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員工辭職多半是因為有你這樣的傻缺領導 如何做好與新領導的相處

關鍵詞: 領導
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員工辭職多半是因為有你這樣的傻缺領導

因工作原因,經常要混迹于一些職場類的交流群,平常大家好像很忙的樣子,上千人的群鴉雀無聲,但隻要有個群友一吐槽自己領導或者老闆,頓時整個群的活躍度一下子蹿升起來。

好像現在的職場,隻有吐槽老闆才能形成大家一緻的共鳴了。

現階段企業為了讓自己保持有市場競争力,一般情況下同一個崗位的薪資水準大體上差不多,大家的幅度會有一點,但隻要公司文化氛圍良好,團隊和諧,很多人也不在乎多這麼500或者1000的,做人嘛,做要緊的就是開心了。

可一旦有人離職,說是離開公司,其實更多的是想從自己這個團隊中抛開,離開那個二逼同事或者傻缺老闆。

據估計,65%的員工辭職是因為自己的領導。我們常說員工辭掉工作或“炒掉”公司,但其實他們炒掉的是領導。“公司”不會做不利于他們的事情,而“人”會。也有時候是同事的問題導緻他們辭職,但是,他們的直接上級通常才是真正促使他們離開的人。

很多領導能給員工留下不錯的第一印象,這也讓開始新工作的員工更加樂觀,他們希望順利開展新工作。但是時間一長,員工會透過領導僞裝出來的假象,看清他們的真面目。如果老闆是個混蛋,員工遲早都會發現。


那麼,員工會因為哪類人辭職呢?通常有以下4類:

1、輕視他們的人

誰都喜歡聽好聽的話,得到别人的贊美。但是,很多人在工作中不但得不到贊賞和認可,反而會被輕視。如果領導盛氣淩人,輕視甚至侮辱員工,就會給職場上人際關系,包括工作關系,帶來災難性後果。

英裔加拿大作家馬爾科姆·格拉德威爾(Malcolm Gladwell)在《決斷兩秒間》(Blink)一書中寫道,人際關系專家約翰·高特曼(John Gottman)能夠通過夫妻雙方的談話準确預測出他們婚姻的美滿程度。他用什麼指标來判斷婚姻會出現裂痕呢?侮辱。如果夫妻一方總是侮辱另一方,婚姻注定會破裂。

我們不可能提升我們所輕視的人的價值!如果心中沒有尊重,我們就不會尊重别人。為什麼?因為人的内心想法必然會表現在行為上。

據我觀察,領導一旦輕視下屬,就會操縱他們、物化他們,甚至不把他們當成人看。領導這樣做是絕對不合适的。

那麼,有什麼解決辦法嗎?發現員工的價值,表達出你對他們的欣賞。領導通常善于發現一個機遇或一場交易中的價值。在對待員工時,他們也需要有類似的能力,發現下屬的價值,并稱贊他們的貢獻。他們也許通過制造産品或提供服務為客戶貢獻了價值,也許為組織的總體價值做出了貢獻,也許通過提高同事的績效貢獻了價值。

如果你能找到他們值得被欣賞的地方,他們就會因為為你工作而感到欣慰。

2、不值得信任的人

你有沒有跟自己不信任的人一起工作過?那種感覺肯定很難受。沒人願意和自己不信任的人一起工作。曼徹斯特顧問公司的一項調查顯示,職場信任度在日漸降低。他們發現,領導在工作中出現以下問題時很快就會失去下屬的信任:

◆ 言行不一緻

◆ 将個人利益置于團體利益之上

◆ 隐瞞信息

◆ 撒謊或說話半真半假

◆ 思想保守

領導和下屬之間信任關系的破裂如同鏡子破裂一樣。用石頭砸鏡子,鏡子就會破碎。盡管有可能黏好撿回的所有碎片,但鏡子還是有裂痕。裂痕越多,鏡像就越扭曲。同理,缺少信任,人際關系的裂痕就難以彌合。

調查也表明,以下是領導培養員工對其信任的幾種最佳方法:

◆ 保持正直

◆ 坦誠地交流願景和價值觀

◆ 尊重員工,将他們當成平等的合作夥伴

◆ 将共同目标置于個人目标之前

◆ 不顧個人得失做正确的事情

作為領導,建立和維系信任事關氣節和溝通。如果你不想讓員工離開你,你要始終如一、坦誠地信任他們。

3、能力不足的人

常常聽到人們抱怨他們的上司不是好領導。不管是工廠車間的工人、銷售、中層經理、運動員,還是志願者,每個人都希望自己的領導有能力勝任工作。

無能的領導會分散團隊注意力,浪費員工的精力,妨礙員工對于主要事務的關注。他們使員工不再關注願景和組織價值觀,反而去關注領導的行為。

如果下屬能力很強,就會擔心領導會不會把工作搞砸;如果下屬能力弱或經驗不足,就不知道該做什麼工作。這兩種情況中,員工工作效率都會降低。

能力不足的領導無法長期領導能力強的員工。《領導力21法則》中的“尊重法則”認為:“員工會自然地尊重比他們強的領導。”領導能力為7分(10分滿分)的員工不會服從領導能力為4分的領導。他們會辭職、跳槽,去找能領導他們的人。

4、沒有安全感的人

領導重視員工、正直、有能力,員工就一定願意追随嗎?答案是否定的,即便領導具備了這些素質,還有一個因素可能促使員工出走——領導沒有安全感。

判斷領導有沒有安全感很容易。缺乏安全感的領導對權力、職位和得到他人認可的欲望可能外化為恐懼、猜疑、不信任或嫉妒,但有時表現得相對隐蔽。

優秀的領導會做到以下兩點:工作出色,培養有潛力的下屬成為領導。缺乏安全感的領導從來不這樣做,相反,他們還試圖把自己塑造成必不可少的角色。他們不想培養下屬,阻礙他們發揮潛力,不讓他們比自己更成功。實際上,這種領導隻想借助下屬們的幫助來獲得成功。無論何時,隻要下屬達到一定水平,他們都會視之為威脅。

員工希望領導能夠激勵他們,而不是打擊他們。他們希望領導能提高他們的水平,幫助他們進步,而不是打壓他們。他們希望領導幫助他們發揮潛力,獲得成功。如果領導更在意維護自己的權威、保護自己的職位,那麼他們最終會去投奔其他領導。

對組織而言,最糟糕的事情是流失優秀的員工。出現這種情況,不要隻歸咎于公司、競争、市場或經濟形勢,要反思領導到底哪些做得不對。不要忘記,員工辭職不是因為公司,而是因為人。

如果你想留住最優秀的人才幫助公司完成使命,你就要成為更優秀的領導,不管你是哪一層級的領導!

如何做好與新領導的相處


【導讀】面對新的領導,我們該如何相處才能融洽呢?


  1、了解新上司

  嘗試通過各種途徑了解新上司的背景情況,比如,他以前的業績與工作風格;是否會帶自己的下屬上任;他與大老闆的關系如何;甚至他的喜好等等。


  了解新上司的目的是更好的與上司相處。大家都知道跟不同風格的人打交道有不同的方法,了解了新上司的情況,就知道自己該如何與他相處,才能得到上司的認可。


  2、及時調整工作方法新人新氣象,任何新官上任,都會對原有的工作及管理方法進行一些調整。

  一方面是由于每個人有自己的工作方法與工作重點;另一方面,新上司也要顯示自己的工作能力與權威,收服原來的老人。


  這個時候,雖然覺得原來的工作方法與結果都不錯,但也要及時調整心态,跟上新上司的工作節奏,遵守新的管理制度和工作流程,切忌認為自己以前的工作業績很好,工作很順手,拒絕與新上司配合,這樣的員工會“死”得很快。


  3、支持新上司的工作

  新官上任,最擔心老人對自己不支持,這也是許多人帶自己人上任的原因。如果在新上司上任之初,就能積極支持,認真完成上司布置的工作,多與上司進行溝通交流,新上司自然會認可。


  當然,積極支持上司完成工作是應該的,但馬上“站隊”,過于殷勤則未必是好事,畢竟上司也存在一個立足的問題。


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